From the blog

La evolución del liderazgo empresarial y su tendencia hacia el egoDEScentrismo.

No vivas una vida sin propósito.Es increíble lo que puedes hacer con tu vida cuando tienes motivación, ambición y, lo que es más importante, un propósito

Estas fueron las palabras que pronunció Griffin Furlong en su discurso de graduación. Así planteado suena a una frase motivadora más, pero cuando sabemos la historia de superación que hay detrás, entonces es cuando de verdad cobran sentido.

Griffin pasó su vida escolar sin techo. Su madre murió cuando tenía 6 años, dejándolo con un hermano mayor y su padre, quienes por varios contratiempos se quedaron sin casa, pasando sus noches en refugios, a veces sin nada que comer. Sus profesores y compañeros nunca sospecharon nada. Su profesora Natalie Donald dijo” en realidad lloré cuando lo vi en las noticias, nunca usó sus adversas circunstancias como una excusa de no hacer algo.”

Griffin fue aceptado en la universidad de Florida, pero sus escasos medios económicos frenaban su deseo de entrar.  Sus amigos crearon una página de GoFundme en su nombre y en solo dos semanas había recaudado 90 mil dólares, que junto a la beca y un préstamo le permitió acceder. Como él mismo dijo” Renunciar nunca es una opción. Todo el mundo piensa que trato de tener buenas calificaciones porque soy inteligente. No es verdad. Lo hago porque tengo mucho que perder».

¿Apunta Giffin madera de líder?

Mucho se habla en la actualidad de liderazgo empresarial ¿será que se cuestiona porque no ha sabido en muchos sectores adaptarse al cambio cultural y de mentalidad? ¿Será que muchos líderes siguen anclados en los dictámenes de Taylor de principios del siglo XX  para quien la función del director era dar órdenes, dirigir el trabajo y supervisar?

Los estudios de Demos Morris, un zoólogo y etólogo británico, apuntaban allá por los años sesenta del siglo pasado, la rígida estructura en las jerarquías de los primates con un macho dominante en la cúspide. Haciendo una mirada hacia nuestros parientes más primitivos, y asimilando la teoría de los más fuertes, durante el siglo XX en el marco de una Europa militarizada en la que tuvo lugar sus dos guerras mundiales, en la empresa se respiraba esta mentalidad de supervivencia y competencia feroz.

Fueron los estudios de Elton Mayo profesor de ciencias empresariales de Harvard, y de Kurt Lewis, psicólogo social de la Universidad de Berlín, en plena Segunda Guerra Mundial los que demostraron la eficacia de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

En los años sesenta en medio de un clima más pacifista, de libertad de expresión y lucha por los derechos humanos con las canciones de Bob Dylan de fondo, de desencanto con la guerra de Vietnam y con los desmanes de la Unión Soviética y su freno democrático, una serie de estudiosos del comportamiento humano quisieron generalizar las ideas de Mayo y Lewis, queriendo dotar al empleado/a de más autonomía desde la dirección participativa y por objetivos.

Sin duda se ha pasado de una visión autocrática  en la que el empleado era visto como perezoso y era sujeto de ser controlado, a otra democrática-participativa en el que se entiende que a las personas les gusta sentirse dueñas de su trabajo y recibir responsabilidades que estén alineadas con sus talentos.

Para entender bien este paso, hay que hablar de Peter Drucker. Abogado y tratadista austriaco, estadounidense de adopción. Profesor de Política y Filosofía, considerado el padre del management de la actualidad. Un hombre que reconoce que su perfil no es de economista, ni de ejecutivo, sino de humanista. Lo que más le interesó fueron las personas.

Partidario del líder descentralizado  que dé autonomía a los “trabajadores del conocimiento”. Sus más de 30 libros nos han dejado el legado de nuevos conceptos  visionarios, hoy  vigentes: “Cultura de empresa, post-modernidad “Aprendizaje organizacional” “Sociedad del Conocimiento”

Otra aportación interesante fue la que hizo J. Kotter en su libro “El factor del liderazgo” en la que hace una  diferenciación entre las competencias de la administración y del líderargo. Mientras que la administración se centraría en presupuestar, promover personal, controlar y resolver problemas, el líder establece una dirección de objetivos, motivando a los empleados para convertir la visión de la organización en realidad.

En el siglo XXI, en la Era Digital, la rapidez de los cambios y la implantación de las nuevas tendencias con las redes sociales exigen estar informados y adaptarse con rapidez a los cambios tecnológicos. Todo ello,  en un marco en el que el empleado cada vez está más formado y no se conforma sólo con un salario económico sino que aspira a realizarse profesionalmente y aportar valor.

En el despertar de las personas hacia su propia revalorización personal y profesional ha contribuido  la introducción de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, de la Psicología Positiva de Martin Seligman, la teoría de las Inteligencias Múltiples de Howard Gadner y el coaching empresarial de John Whitmore o Stephen Covey, entre otros,  en los ámbitos formativos.

La tendencia actual y que se vislumbra en el horizonte lejano se orienta hacia  el  egodescentrismo que se sustenta en estos principios base.

  1. EgoDEScentrismo. Cuando se aspira a conseguir puestos directivos con el fin de ganar estatus, poder y obediencia, la persona centrada en sí misma, tenderá a manifestar un egocentrismo feroz, que en muchos casos, se mostrará arrogante e inaccesible a los que considera sus inferiores. El buen líder es un servidor con miras amplias y trato cercano. Su vocación de ayuda y su humildad hace ganarse el respeto de todos/as. Su ego está descentrado hacia sí mismo y centrado en hacer avanzar a los demás.
  2. Autoconocimiento personal y resilencia empresarial: Ya lo apuntaba Drucker en su obra Management Challenges for the 21st. Century: es fundamental conocer cuáles son nuestros puntos fuertes, débiles, nuestras áreas de mejora para poder avanzar en la consecución de los objetivos e incorporar nuevas habilidades para nuestro desarrollo. Un caso de resilencia empresarial fue el que mostró Jack Welch, elegido ejecutivo del siglo XX por haber tomado las riendas de General Electric en uno de sus momentos más críticos y posicionarla en uno de los primeros lugares dentro del mercado. Uno de los pilares para conseguirlo fue motivar a sus empleados.
  3. Potenciar y motivar a los empleados. Siguiendo a Welch “Si tus acciones invitan a otros a soñar más, aprender más, hacer más y a ser mejores; eres un líder”. Para saber más sobre este punto le recomiendo mi artículo «Motivación e innovación:las asignaturas pendientes del sector hotelero»
  4. Importancia de las ideas y de crear un ecosistema para que puedan florecer. En este sentido, el líder adopta una posición flexible y abierta al cambio. Entiende que desde la rigidez de ideas fijas, no se puede evolucionar. Aboga por crear un clima idóneo para favorecer el talento. Se interesa por las aspiraciones de su equipo y establece los recursos necesarios para poner en marcha los nuevos desafíos. En la Era del Conocimiento, el líder creativo considera fundamental la formación continua de los empleados/as como un plus para crear esa corriente de nuevos saberes que revertirán en inspiradores proyectos.
  5. Habilidades comunicativas, que comienzan con la capacidad de escuchar, y de responder no para convencer, sino primero para entender y razonar. Entiende las palabras como creadoras de espacios emocionales, y por tanto opta por un discurso optimista y amable generador de oportunidades y estimulador de nuevos retos. Como dijo Richard Brason “La comunicación hace que el mundo gire. No se trata solo de hablar o de leer si no de entender lo que se ha dicho, y en algunos casos lo que no se ha dicho” Una de las habilidades intrínsecas de la comunicación más elocuente es la capacidad de negociación, de llegar a un acuerdo.  El líder como ser empático y curioso, le interesa la mentalidad de aquel/a con quien quiere negociar. Un gran negociador/a no se toma las cosas de manera personal y no se ofende con facilidad. Sabe tener su mente enfocada en el propósito y los beneficios mutuos.
  6. Autogestión emocional. Ha aprendido a gestionar sus emociones limitantes, como el miedo, la ira o el estrés, y trasmitir confianza y optimismo.Uno de los mayores miedos de muchos líderes directivos es hablar en público. Como refiere Campo Vidal. “hablar en público es un arte que puede aprenderse rápidamente, tan sólo se necesita ganas de enfrentarse a uno mismo, a sus miedos e inseguridades«, así como «profundidad para construir un discurso propio”. Adquirir competencias en el campo de la Inteligencia Emocional es fundamental para saber resolver conflictos y gestionar equipos divergentemente innovadores.
  7. Autenticidad. A diferencia de un jefe autoritario/a a quien se obedece sin más, a un líder se le sigue de corazón. Representa un referente a seguir. El líder se presenta tal como es, sin máscaras. Le mueve la lealtad y la justicia. Es ante todo sincero. Sabe que ser fiel a uno mismo significa serlo a los demás. La autenticidad es su marca personal.
  8. Favorecer el autoliderazgo.  Un buen líder no se posiciona en la cúspide de la pirámide, entiende que desde allí arriba está muy lejos para poder servir a los demás. Lo que más le enorgullece y realiza es ver crecer a sus empleados, rodearse de un equipo proactivo capaz de resolver  problemas y estimular la circulación de ideas para favorecer cualquier cambio que haga a la empresa evolucionar y conseguir objetivos.

Si el etnólogo Morris apuntaba la importancia de la estructuración piramidal de los primates y la supremacía del más fuerte. En la actualidad nuevos estudios apuntan que lo que hace líder al macho alfa de los chimpancés no es su fortaleza física sino la capacidad de liderar una coalición grande y estable. En la especie humana, la Inteligencia Social está asociada a altos dotes de Inteligencia Emocional, reuniendo gran parte de las características nombradas anteriormente como: buena capacidad de escucha, empatía, discurso optimista, capacidad para no tomarse las cosas de manera personal y saber negociar.

Griffin se había ganado el corazón de sus profesores y compañeros de clase con su optimismo y su capacidad de gestionar la adversidad económica por la que estaba atravesando su familia y todos, siguiendo su causa, se movilizaron  para que pudiera cumplir su sueño.

Las empresas la conforman personas. Aquellos jefes capaces de ponerse al servicio de sus empleados, creer en ellos y potenciarlos, se habrán convertido en sus líderes para siempre.

El líder del siglo XXI y la tendencia para un horizonte lejano, apunta hacia una persona egodescéntrica, servicial, creativa, con altos dotes sociales, y capacidad para despertar en su equipo el líder que cada uno/a lleva dentro.

 

Sara Molina Rojas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *